Pak het leiderschap in human capital

De digitale en duurzame transitie zoals de Europese Commissie de belangrijkste uitdaging voor toerisme omschrijft, schetst in het ‘Transition Pathway’’ document dat in 2022 is uitgegeven, 27 actiepunten. Met input en kennis van stakeholders uit alle disciplines in de toeristische sub sectoren, is een beeld geschetst wat de kwetsbaarheid maar ook de kansen toont voor de reiswereld in de toekomst. Dat geeft niet alleen inzicht in wat Brussel op de agenda heeft staan, maar faciliteert ook het gesprek hoe we nationaal en regionaal Human Capital in leisure, toerisme en hospitality kunnen aanpakken.

Na jaren inzichten te hebben opgedaan hoe de Nederlandse reissector zich digitaal ontwikkelt, is Human Capital toch een aspect daarvan dat mij persoonlijk altijd boeit. Met name talentontwikkeling. Ik heb in 10 jaar een aantal zeer succesvolle startups, digitale marketeers, sociale media experts, innovatie managers, dataspecialisten en traveltech entrepreneurs mogen ontmoeten en hun ontwikkelingen kunnen volgen die een impact hebben achtergelaten. Ik ben super dankbaar dat ik de prime van digitale marketing en technologie in de reiswereld en de opkomst en uitrol daarvan heb meegemaakt, maar ik merkte de laatste jaren dat ik er tegenaan liep dat er meer issues, kansen en uitdagingen zijn die minder flashy zijn, maar wel verteld moeten worden.

Toen ik benaderd werd om na de verkoop van TravelNext (Chief Editor van het Nederlandse travelmarketing platform, 2014- 2017) mee te werken aan Europese projecten op het gebied van skills development voelde dat zo goed dat ik besloot me eraan te verbinden. In alle gesprekken die ik daarna voerde met Europese partners, bleek hoe alle landen met dezelfde issues dealen en dat ieder een eigen verhaal had te vertellen. Er werden in het licht van de ‘Next Tourism Generation’’ onderwerpen besproken waar veel mensen zich in zouden herkennen en waar bedrijven mee worstelen. We kregen de kans om te zoeken naar de pijnpunten voor een toekomstbestendige reissector. Dat begon in 2018, en het zag er toen heel anders uit dan nu. Meteen in de eerste onderzoeken kwam naar voren dat skills in de sector ontbreken of tekort komen. Dat werd de boodschap voor de jaren daarna.

Het hele concept van skills in toerisme moest afgebakend worden. In eerste instantie ga je af op wat je al kunt vinden, en in 2018 waren de belangen anders dan nu. Skills zijn gedefinieerd in ‘digital, social & green’ skills. We hadden aantrekkelijke data sets die per skill set toonde waar de grootste ‘gaps’ zitten. Door data inzichtelijk te maken kun je afwegen waar de prioriteiten liggen. Dat zorgde er uiteindelijk voor dat geen enkel onderwerp werd geschuwd. We komen kennis en mensen tekort met digitale en duurzame skills. Uiteindelijk heb ik samen met collega’s zoveel gesprekken gehad in Nederland en Europa, dat er cases in overvloed zijn die dit bevestigen. We wilden weten waarom dat zo is en wie er een rol zouden kunnen spelen in het ‘upskillen en reskillen’ van human capital in toerisme dus daar zijn we naar op zoek gegaan. In die zoektocht zijn we geen enkel pijnlijk onderwerp uit de weg gegaan.

De gesprekken hadden voor Corona een ander karakter dan tijdens de pandemie. Zonder de pandemie hadden we nooit geweten wat de verbindingen zijn tussen de succesfactoren voor een toekomstbestendige sector en wat voor impact human capital kan hebben als je geen duidelijke visie hebt.

Om de discussie in mijn openingscolumn te kaderen, richt ik mij op twee uitgangspunten die volgens mij centraal staan in het concept van Human Capital Development. Ik hoop dat ze je zullen aanspreken. Innovatie van de sector is ook het vernieuwen van de visie op skills en intelligentie. Digitalisering, sociale en economische ontwikkelingen zijn onlosmakelijk verbonden aan dynamische, concurrerende en bloeiende sectoren en dat vraagt om leiderschap op human capital.